Avant de parler de durée de travail, il convient de définir le travail effectif. Il s’agit du temps où le salarié est à la disposition de son employeur et ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles. C’est ce travail effectif qui est rémunéré et qui sert de base à la notion d’heures supplémentaires, de durées maximales… Fixée à 35 heures par semaine, la durée légale n’est ni un minimum ni un maximum. Cette durée sert simplement de seuil au déclenchement des heures supplémentaires. Attention si votre organisation du temps de travail ne se fait pas sur une semaine mais sur l’année, par exemple, ce seuil de déclenchement se raisonnera alors à l’année.
Les durées maximales légales
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l’employeur.
Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur. Par exemple, le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement de faire les heures supplémentaires demandées par l’employeur parce qu’il n’avait pas été prévenu suffisamment tôt.
Durée maximale journalière: la durée maximale est de 10 heures par jour, sauf dérogations.
Durées maximales hebdomadaires: la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
∙ 48 heures sur une même semaine ;
∙ 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Par exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d’affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu’à 60 heures maximum : il faut dans ce cas demander l’accord de l’inspection du travail.
Pour les vendanges par exemple, pensez à demander l’autorisation à l’inspection du travail avant le démarrage des travaux. Dans certains départements, la démarche est parfois portée par certains syndicats professionnels, mais ce n’est pas systématique.
Un contingent annuel
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d’heures (appelé contingent annuel).
À défaut d’accord ou de convention, le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an.
N’hésitez pas à conclure un accord d’entreprise si le contingent annuel défini par votre convention collective ne vous convient pas : vous pouvez l’augmenter !
Des majorations pour les heures supplémentaires
En l’absence de convention ou d’accord, ce sont les taux légaux qui s’appliquent. Dès lors, les heures supplémentaires sont majorées de :
∙ 25 % pour les 8 premières heures (soit de la 36ème à la 43ème heure de la semaine incluse),
∙ 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure).
Si vous souhaitez majorer vos heures supplémentaires à 10 % au lieu de 25 % : vous pouvez rédiger un accord d’entreprise et le soumettre au vote de vos salariés.
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Défiscalisation
Les rémunérations issues des heures supplémentaires et complémentaires sont défiscalisées dans la limite de 5 000 € par an. Cela veut dire qu’elles ne sont pas incluses dans le revenu imposable et n’entrent donc pas en compte dans la définition du taux d’imposition.
Attention donc si vous faites beaucoup d’heures supplémentaires et atteignez le contingent annuel d’heures supplémentaires, toutes les heures supplémentaires ne seront peut-être pas défiscalisées.
Pas de charges salariales…
Le gouvernement a annoncé qu’il n’y avait pas de charges salariales sur les heures supplémentaires. Attention toutefois à nuancer cela : sans rentrer dans le détail technique du bulletin de paie, retenez que seuls 11.32 % maximum des charges salariales sont exonérés au titres des heures supplémentaires : le salarié paye donc un peu de charges quand même sur ses heures supplémentaires.
Le travail en soirée
Le travail en soirée est distinct du travail de jour et du travail de nuit. Il commence à 21 h et se termine, au plus tard, à minuit.
La mise en place du travail en soirée est réservée aux commerces de détail mettant à disposition des biens et des services situés dans des zones touristiques internationales (ZTI). Ces zones sont délimitées par arrêté ministériel.
Le recours au travail en soirée suppose la conclusion préalable d’un accord collectif de branche ou d’entreprise.
Cet accord doit prévoir :
∙ la mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son domicile,
∙ les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants,
∙ les conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d’avis au sujet du travail en soirée.
Les heures de travail effectuées durant la période de travail en soirée sont rémunérées au moins le double de la rémunération normalement due, et donnent lieu à un repos compensateur équivalent en temps.
Le salarié a le droit de refuser le travail en soirée. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler en soirée.
Le refus du salarié ne peut ni constituer un motif de refus d’embauche, ni conduire à des mesures discriminatoires, ni constituer une faute ou un motif de licenciement.
Le travail de nuit
La période constituant le travail de nuit peut être définie par une convention collective. En l’absence de dispositions conventionnelles, le travail de nuit est effectué entre 21 heures et 6 heures. Au-delà d’un certain nombre d’heures de travail de nuit, le salarié est considéré comme travailleur de nuit et bénéficie de droits particuliers : compensations horaires et salariales, suivi médical.
La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives.
Durée hebdomadaire : la durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine.
Un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord de branche peuvent porter cette durée maximale hebdomadaire à 44 heures sur 12 semaines consécutives, si l’activité du secteur le justifie.
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